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Come farsi risarcire per stress da lavoro

Vediamo in questo post come farsi risarcire per stress da lavoro. Quali sono le procedure a tutela del dipendente, quando e come si può dimostrare lo stress da lavoro prolungato e cosa hanno disposto le ordinanze della Cassazione.

di Redazione

Aprile 2024

Come farsi risarcire per stress da lavoro: vediamo in questo post quando è possibile chiedere il risarcimento all’azienda per stress da lavoro. Cosa ha disposto la Cassazione e cosa deve fare il lavoratore.(scopri le ultime notizie su lavoro, disoccupazione, offerte di lavoro e concorsi attivi. Ricevi le news gratis su WhatsApp, Telegram e Facebook).

Come farsi risarcire per stress da lavoro: quando c’è lo straining

Lo straining (stress da lavoro prolungato) si verifica quando il lavoro trasforma la routine quotidiana in una fonte di stanchezza cronica. Può accadere a causa di vari fattori che rendono il lavoro insostenibile, come carichi eccessivimansioni usurantiorari estremi o ambienti poco stimolanti. Le principali conseguenze di questa condizione includono:

Per legge, il datore di lavoro è obbligato a proteggere l’integrità fisica e mentale dei suoi dipendenti, evitando di esporli a condizioni di lavoro che possono nuocere alla loro salute, come stabilito dall’articolo 2087 del codice civile.

Quando scatta il diritto al risarcimento

Il diritto al risarcimento per stress da lavoro si attiva quando il benessere del lavoratore risulta compromesso a causa delle condizioni lavorative. Non è necessario dimostrare la presenza di mobbing o la malafede del datore di lavoro per avanzare una richiesta di risarcimento. La Cassazione ha chiarito che il lavoratore può ottenerlo anche senza prove di mobbing, deve però dimostrare che il malessere sia una diretta conseguenza delle condizioni lavorative. C’è dunque la necessità di stabilire un rapporto di causalità tra il malessere e l’ambiente di lavoro.

Come stabilire il rapporto di causalità

Per stabilire il rapporto di causalità, il lavoratore deve dunque dimostrare che il suo stato di malessere è direttamente collegato alle condizioni lavorative non adeguate. Non è pertanto obbligatorio fornire prova che il datore di lavoro agisca con intento persecutorio o che vi sia una strategia di mobbing in atto.

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Cosa deve fare il lavoratore per la causa di servizio

Per avviare una causa di servizio contro l’azienda a causa di stress lavoro-correlato, il lavoratore ha bisogno di alcuni documenti che attestino la sua condizione e le circostanze lavorative negative. Vediamo quali.

Documentazione necessaria

  1. Certificazione medica: un documento ufficiale che attesti la condizione di stress lavoro-correlato del dipendente.
  2. Prove documentali o testimonianze: elementi che devono evidenziare le condizioni di lavoro stressanti, come ad esempio:
    • Straordinari oltre le 48 ore settimanali
    • Negazione di ferie e riposi adeguati
    • Lavoro notturno continuo

Verifica come si ottiene l’invalidità con lo stress da lavoro.

Normativa a sostegno del lavoratore

La legge tutela il lavoratore, richiedendo al datore di valutare e prevenire i rischi per la salute legati all’attività, incluso lo stress lavoro-correlato. Gli articoli di riferimento comprendono l’articolo 28 del T.U. n. 81 del 2008 e l’articolo 2087 del Codice civile. Le normative impongono all’azienda di adottare misure preventive contro le condizioni che possono generare stress.

La giurisprudenza ha poi riconosciuto il diritto al risarcimento per malattie professionali derivanti da stress lavorativo, sia nel settore privato che in quello pubblico. La protezione del benessere psicologico del dipendente è un dovere dell’azienda: deve garantire un ambiente lavorativo sereno e propizio allo sviluppo professionale completo.

Questa interpretazione è sostenuta anche dal D.Lgs. 09 aprile 2008, n. 81, che definisce la salute secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità come uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale. Il decreto riconosce i rischi legati allo stress lavoro-correlato come pericoli specifici che il datore di lavoro deve controllare, a tutela di tutti i lavoratori, inclusi quelli con caratteristiche particolari come le donne in gravidanza o con differenze di genere.

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro

La salute del lavoratore non riguarda quindi solo il benessere fisico ma abbraccia ogni aspetto dell’integrità personale, inclusi la qualità della vita, la dignità e lo stato psicologico. Gli articoli 23 e 32 della Costituzione Italiana stabiliscono che il diritto alla salute è fondamentale e inviolabile, non solo come diritto individuale di ogni cittadino-lavoratore, ma anche come valore imprescindibile per la collettività.

Il ruolo della Costituzione e del Codice Civile

L’articolo 41, comma 2, della Costituzione delinea un principio fondamentale: l’iniziativa economica, sebbene libera, non può prescindere dalla sicurezza, dalla salute e dal rispetto della dignità umana dei lavoratori.

L’articolo 2087 del Codice civile impone al datore di lavoro un obbligo: rispettare le misure di sicurezza specifiche previste dalla legge per determinate attività e adottare tutte quelle iniziative necessarie per mitigare i rischi legati all’ambiente lavorativo.

Tre pilastri fondamentali per la tutela dei lavoratori

  1. Particolarità del lavoro: ogni ambiente lavorativo è unico e presenta problemi che richiedono soluzioni su misura per garantire la sicurezza e il benessere dei lavoratori.
  2. Esperienza: la storia e l’esperienza accumulata nel tempo nel settore di riferimento offrono indicazioni su come migliorare le condizioni di lavoro.
  3. Tecnica: l’innovazione tecnologica e l’avanzamento delle metodologie di lavoro devono essere sempre orientati a migliorare la sicurezza e il benessere sul posto di lavoro.

Quanto conta l’ambiente di lavoro

L’ambiente lavorativo è un tessuto complesso di relazioni e interazioni, che richiede una gestione attenta e sensibile per prevenire l’insorgere di dinamiche potenzialmente dannose. Se trascurate, queste dinamiche possono minare non solo il benessere dei singoli lavoratori ma anche l’equilibrio e la produttività dell’intera organizzazione.

Fattori di rischio psicosociali e loro impatto

Lo stress occupazionale è uno dei principali fattori di rischio psicosociale, spesso scatenato da un mix di esigenze lavorative intense, complesse e protratte nel tempo. Ma non sono solo le richieste lavorative a contribuire allo stress: anche gli aspetti emotivi, fisici e sociali dell’ambiente di lavoro hanno un ruolo importante. Lo stress lavorativo si manifesta con una serie di segnali di allarme, tra cui:

Questi segnali non dovrebbero essere ignorati, poiché possono indicare problemi più profondi che necessitano di intervento.

La responsabilità del datore di lavoro nella gestione dello stress lavorativo

La responsabilità di prevenire e gestire queste dinamiche ricade sul datore di lavoro, come sottolineato dalla Costituzione e dal Codice civile. I testi normativi stabiliscono gli obblighi dei datori di lavoro di proteggere la salute e il benessere dei lavoratori, sia dal punto di vista fisico che psicologico.

Stress da lavoro prolungato: cosa dice la legge

Lo straining è una forma di stress lavorativo che va oltre la normale fatica e provoca danni alla salute fisica e mentale del lavoratore. Si tratta di una condizione che ha ricevuto un crescente riconoscimento giuridico in Italia, fondamentale per la tutela dei diritti dei lavoratori.

Le prime sentenza e le conseguenze

Tribunale di Bergamo – 21 aprile 2005

Questa sentenza ha esaminato il caso di una dipendente relegata a compiti non attivi per periodi prolungati. Il giudizio si è avvalso della consulenza dello psicologo Herald Ege: ha determinato che la condizione della lavoratrice costituiva straining nonostante l’assenza di elementi classici di mobbing.

Tribunale di Sondrio – 7 giugno 2007

In questa occasione, è stato analizzato il caso di un lavoratore soggetto a trasferimenti d’ufficio frequenti e marginalizzazione progressiva. L’analisi del consulente tecnico ha associato le difficoltà del dipendente allo straining, sottolineando la mancanza di un pattern regolare di azioni ostili, tipico invece del mobbing.

Corte di Cassazione – Sezione Penale IV, n. 28603/2013

Questa ordinanza ha riconosciuto le sofferenze di un impiegato bancario, subite a seguito di declassamenti professionali e critiche non motivate, che hanno gravemente danneggiato la sua salute mentale, impedendogli di lavorare per più di quaranta giorni.

Queste decisioni giuridiche delineano il quadro dello straining, distinguiendolo dal mobbing per la sua sporadicità ma riconoscendo un impatto altrettanto importante sulla salute e il benessere del lavoratore. Per il riconoscimento dello straining, non si richiede la dimostrazione di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro, a differenza del mobbing.

Rilevanza giuridica dello straining

Lo straining può essere oggetto di sanzioni civili e penali ai sensi dell’articolo 2087 del Codice civile, anche se non presenta la continuità temporale tipica del mobbing. La giurisprudenza ha evoluto la definizione e l’approccio a questi casi, adattandoli alle moderne esigenze di protezione del lavoratore in un contesto lavorativo che può essere altamente stressante e nocivo.

Quando si può parlare di stress da lavoro prolungato

Il riconoscimento dello straining come questione legale si basa su criteri definiti dalla giurisprudenza. La sentenza della Cassazione civile, sezione Lavoro, del 19 febbraio 2016, n. 3291, ha stabilito i requisiti essenziali per identificare uno scenario di straining nei luoghi di lavoro.

Requisiti per identificare lo straining

  1. Ambiente lavorativo: lo straining si sviluppa e si manifesta nei luoghi di lavoro.
  2. Frequenza: a differenza del mobbing, che richiede azioni vessatorie ripetute almeno una volta al mese, lo straining può essere riconosciuto anche con una sola azione lesiva, purché le sue conseguenze siano durature.
  3. Durata: il conflitto o la condizione nociva deve avere una persistenza di almeno sei mesi.
  4. Tipo di azioni: le azioni devono tradursi in condotte ostili quali isolamento sistematico, cambio di mansioni, attacchi alla reputazione personale, violenza o minacce.
  5. Dislivello tra gli antagonisti: la vittima di straining deve percepire una netta inferiorità rispetto al suo antagonista, che supera la normale dinamica lavoratore/datore.
  6. Andamento secondo fasi successive: la situazione deve avere evoluzioni progressive che intensificano l’isolamento o altre forme di maltrattamento.
  7. Intento persecutorio: è necessario individuare un obiettivo discriminatorio nelle azioni subite dal lavoratore.

Implicazioni legali dell’identificazione dello straining

Anche in assenza di mobbing, la giurisprudenza ha chiarito che la presenza di straining può comunque legittimare una richiesta di risarcimento. Questo avviene perché lo straining, pur non avendo la continuità delle azioni pregiudizievoli caratteristiche del mobbing, è considerato una violazione dei doveri di protezione del datore di lavoro come stabilito dall’articolo 2087 del Codice civile.

La Cassazione, con le sentenze n. 29101/2023 e n. 3822/2024, ha sottolineato che non è necessaria la prova di un intento persecutorio specifico per riconoscere lo straining. Questo orientamento consente ai lavoratori di ottenere il riconoscimento del danno subito anche senza la necessità di dimostrare la sistematicità delle azioni nocive, basandosi invece sulle caratteristiche, la gravità e le circostanze del caso specifico.

Come farsi risarcire per stress da lavoro
Nelle immagini un lavoratore seduto alla scrivania in evidente stress da lavoro.

FAQ (domande e risposte)

Come riconoscere lo straining nel contesto lavorativo?

Il straining si manifesta nel contesto lavorativo quando il lavoratore è sottoposto a condizioni estreme che causano stanchezza cronica. Per riconoscere lo straining, occorre osservare segnali come carichi di lavoro eccessivi, mansioni logoranti, orari di lavoro insostenibili e ambienti poco stimolanti. Queste condizioni possono risultare in sintomi quali ansia, disturbi del sonno, depressione e una ridotta produttività. Riconoscere queste dinamiche è cruciale per valutare l’esistenza di straining.

Quali sono i diritti del lavoratore sotto stress da lavoro?

I diritti del lavoratore sotto stress da lavoro sono chiaramente supportati dalla legislazione, che impone ai datori di lavoro l’obbligo di proteggere la salute fisica e mentale dei loro dipendenti. Questo include l’evitare condizioni lavorative dannose. I lavoratori hanno il diritto di chiedere un risarcimento se lo stress lavorativo compromette il loro benessere, anche in assenza di prove di mobbing o malafede del datore.

Cosa stabilisce la Cassazione sul risarcimento per straining?

La Cassazione ha stabilito che i lavoratori possono ottenere un risarcimento per straining anche senza dimostrare l’intenzione di mobbing da parte del datore di lavoro. È sufficiente dimostrare un “rapporto di causalità” tra le condizioni di lavoro e il malessere subito. Questo orientamento giurisprudenziale facilita l’accesso al risarcimento per i lavoratori che subiscono stress lavorativo prolungato.

Come dimostrare il rapporto di causalità in caso di stress?

Per dimostrare il rapporto di causalità in caso di stress, il lavoratore deve fornire prove che il proprio stato di malessere sia direttamente collegato alle condizioni di lavoro avverse. Questo può includere certificazioni mediche, documentazione delle condizioni di lavoro stressogene, testimonianze e altre prove documentali che evidenzino la natura nociva dell’ambiente lavorativo.

Quali documenti servono per una causa di stress lavoro-correlato?

Per intraprendere una causa di stress lavoro-correlato, il lavoratore ha bisogno di:

Quando è legittimo chiedere risarcimento per stress da lavoro?

È legittimo chiedere un risarcimento per stress da lavoro quando il lavoratore può dimostrare che le condizioni lavorative hanno avuto un impatto diretto e negativo sulla sua salute. Non è necessario che vi sia un intento persecutorio da parte del datore di lavoro. La legge e le sentenze recenti supportano i lavoratori nel chiedere risarcimenti quando le condizioni lavorative causano significativi problemi di salute fisica e mentale, configurando così un quadro di straining.

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