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Lavoratori disabili, tutele nei contratti

Quali sono le tutele nei contratti per lavoratori disabili? Ne parliamo in questo approfondimento.

di Carmine Roca

Luglio 2023

Lavoratori con disabilità: vediamo quali sono le tutele nei contratti a loro riservate (scopri le ultime notizie su lavoro, disoccupazione, offerte di lavoro e concorsi attivi. Ricevi le news gratis su WhatsApp, Telegram e Facebook).

Tutele contratti lavoratori con disabilità

Le tutele nei contratti dei lavoratori con disabilità sono generalmente tre e riguardano:

Inoltre, secondo quando riportato nell’articolo 10, comma 1, della legge numero 68 del 1999, il lavoratore disabile ha diritto al medesimo trattamento economico di qualsiasi altro lavoratore, come “previsto dalle leggi e dai contratti collettivi”.

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Lavoratori con disabilità e concetto di eguaglianza

Il concetto di eguaglianza, però, si modula in adesione alle esigenze correlate alla condizione di disabilità, seguendo “il profilo differenziatore dell’eguaglianza, quello che impone di trattare in modo diverso situazioni diverse, e postula una visione correttiva dell’eguaglianza, che richiede di eliminare gli eventuali influssi negativi che derivano dalla categoria naturale o sociale di appartenenza”.

Lavoratori con disabilità e licenziamento illegittimo

La legge numero 68 del 1999, oltre a introdurre il concetto di collocamento mirato, ha rafforzato le tutele del lavoratore disabile in tema di licenziamento per giustificato motivo (oggettivo), in seguito all’aggravarsi delle condizioni di salute o di sopraggiunta disabilità per malattia professionale o infortunio.

Il licenziamento è possibile qualora si riscontri l’aggravarsi delle condizioni di salute del lavoratore, incompatibili con la prosecuzione dell’attività lavorativa.

Il contratto di lavoro può essere risolto nel caso in cui risultasse impossibile ricollocare il dipendente all’interno dell’azienda e per altre mansioni: si parla di inidoneità assoluta alle mansioni.

Ma il licenziamento è illegittimo quando a stabilire la non inidoneità del lavoratore non è la commissione dell’Asl integrata da un medico dell’INPS, istituita presso l’Asl locale, ma un solo medico o un medico di sorveglianza aziendale, come stabilisce la sentenza numero 10576 della Cassazione, del 2017.

Il datore di lavoro può risolvere il contratto con il lavoratore disabile soltanto se la commissione medica stabilisce “la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, non essendo sufficiente il giudizio di non idoneità alla mansione specifica espresso dal medico competente nell’esercizio della sorveglianza sanitaria”.

Lavoratori con disabilità e lavoro agile

Per quanto riguarda il lavoro agile, la disciplina è stata introdotta nel 2017 per contribuire a incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

Nel 2017, la legge numero 81, ha incluso le persone con disabilità tra gli aventi diritto al lavoro agile ai sensi della Legge 104 del 1992 (articolo 39 del decreto Cura Italia), con priorità di accesso per coloro che sono affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa.

Ricordiamo che con il decreto Milleproroghe (29 dicembre numero 198) è stato confermato il diritto al lavoro agile per i soggetti fragili, fino al 30 giugno 2023.

Lavoratori con disabilità e inidoneità alle mansioni

Il datore di lavoro ha l’obbligo di disporre la sorveglianza sanitaria, se la mansione presenta rischi specifici, e di affidare compiti ai lavoratori tenendo conto delle capacità e delle condizioni di salute e sicurezza, sulla base del giudizio espresso dal medico competente al momento della visita medica preventiva (articolo 1, comma 1, lettera C e decreto legislativo numero 81 del 2008).

Inoltre, la normativa obbliga il datore di lavoro ad adattare l’organizzazione lavorativa, per permettere al suo lavoratore dipendente disabile di accedere alla mansione e di svolgerlo senza problemi (articolo 5 della direttiva numero 78 del 2000).

Quindi, l’assunzione del lavoratore disabile è accompagnato dalla relazione della commissione di accertamento, che valuterà le capacità lavorative attuali e potenziali del lavoratore e dalla scheda del comitato tecnico, dove saranno riportate le abilità, le competenze, le inclinazioni e le caratteristiche dei posti da assegnare.

Lavoratori con disabilità
Lavoratori con disabilità: in foto un lavoratore in carrozzina.

Altre tutele contrattuali ai lavoratori con disabilità

Alcuni CCNL prevedono la precedenza nell’anticipazione del TFR ai lavoratori disabili per l’acquisto di abitazioni o per sostenere le spese di interventi e terapie non coperti dal Sistema Sanitario Nazionali.

In alcuni contratti è presente una flessibilizzazione dei tempi di lavoro, che possa conciliare la vita privata e il lavoro dei dipendenti con disabilità o con patologie gravi, attraverso l’aumento dei giorni di assenza non computabili per i lavoratori con patologie oncologiche.

È possibile anche favorire la trasformazione dei contratti da tempo pieno a part time per motivi di salute. Il lavoratore disabile può godere di giorni di permessi retribuiti, espletare in modo diverso l’attività lavorativa (in accordo col datore di lavoro) o scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio, senza essere trasferito in altre sedi senza il suo consenso.

Sono rari, invece, i contratti che prevedono l’innalzamento della durata del contratto di inserimento nel caso di lavoratori con disabilità o forme di sostegno al reddito tramite sussidi sociali e assistenziali per lavoratori con disabilità o malattie rare, o in caso di decesso o di eventi straordinari.

Infine, sono piuttosto rare le disposizioni contrattuali che permettono la designazione di figure competenti per la gestione della disabilità in azienda, come nel caso del disability manager.

Faq sull’inidoneità alla mansione

Qual è la normativa applicabile per il ricorso contro il giudizio di inidoneità alla mansione?

Il ricorso presentato a un ente pubblico diverso da quello che ha emesso l’atto contestato e senza alcuna gerarchia nei confronti di quest’ultimo è considerato un ricorso amministrativo atipico. La normativa specifica è contenuta nell’articolo 41 del D.Lgs. 81/2008. Per gli aspetti non specificati, si applica la normativa generale sui ricorsi amministrativi del D.P.R. 24.11.1971, n. 1199 “Semplificazione in materia di ricorsi amministrativi”. Il ricorso ha natura amministrativa, quindi la decisione costituisce un provvedimento amministrativo giustiziale.

Chi può presentare un ricorso contro il giudizio di inidoneità alla mansione?

Il ricorso può essere presentato sia dal lavoratore giudicato idoneo o inidoneo alla mansione specifica, che dal datore di lavoro. Questo riguarda un giudizio di idoneità o inidoneità alla mansione specifica emesso dal medico competente dopo gli accertamenti di sorveglianza sanitaria effettuati in base all’articolo 41 punto 2 commi a), b), c), d) del D.Lgs. 81/08.

Come si presenta un ricorso contro il giudizio di inidoneità alla mansione?

Per presentare il ricorso, è necessario scaricare il modulo per la richiesta dal sito web dell’ASL di appartenenza del lavoratore. Il modulo compilato e stampato può essere inviato tramite consegna a mano, raccomandata o posta elettronica certificata (PEC), includendo il giudizio del medico competente e un documento di identità. Il servizio è gratuito, ma se si rendessero necessari ulteriori accertamenti specialistici, i costi saranno a carico del datore di lavoro.

Quali sono i termini per presentare un ricorso contro il giudizio di inidoneità alla mansione?

Il ricorso deve essere presentato entro 30 giorni dal momento in cui il lavoratore o il datore di lavoro ha avuto piena conoscenza del giudizio del medico competente. Questa data può essere determinata con certezza se il medico competente ha consegnato il certificato di giudizio a mano e ha fatto firmare una ricevuta con la data, o se ha inviato il certificato tramite raccomandata con avviso di ricevimento. Se la ricevuta non è datata, la data di ricezione dichiarata dall’interessato è considerata valida, a meno che non si possa verificare.

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