Vediamo in questo post cos’è il licenziamento per giusta causa, quando è motivato e come può opporsi il lavoratore. Una guida utile anche per comprendere quali sono i diritti e i doveri del dipendente e del datore di lavoro. (scopri le ultime notizie su lavoro, disoccupazione, offerte di lavoro e concorsi attivi. Ricevi le news gratis su WhatsApp, Telegram e Facebook).
Indice
Cos’è il licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa si verifica quando ci sono circostanze che rendono impossibile continuare il rapporto di lavoro. È regolato dall’articolo 2119 del codice civile, che fornisce una definizione precisa:
Articolo 2119 del codice civile
“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.“
Condizioni di non-applicabilità
La normativa esclude alcune situazioni come giuste cause di risoluzione del contratto:
- Fallimento dell’imprenditore
- Liquidazione coatta amministrativa dell’azienda
Il licenziamento per giusta causa, come vedremo nel paragrafo successivo, si configura come la forma più grave di licenziamento e avviene dopo un grave inadempimento del lavoratore che compromette irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
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La forma più grave di licenziamento
Il licenziamento per giusta causa si impone dunque quando il comportamento del lavoratore altera il rapporto di fiducia con l’azienda. In questa circostanza, la legge prevede che il datore di lavoro possa procedere con un licenziamento immediato, senza necessità di preavviso.
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Elementi costitutivi
Un elemento chiave non menzionato nella legge, ma riconosciuto dalla giurisprudenza, è l’immediatezza dell’azione disciplinare (conosciuta come “licenziamento in tronco”). È compatibile con un periodo adeguato per verificare i fatti contestati, ma sottolinea la necessità di un’azione rapida una volta confermati i comportamenti scorretti.
Esempi di giusta causa
Esempi di comportamenti che possono giustificare un licenziamento per giusta causa:
- Insubordinazione verso i superiori
- Furto di beni aziendali
- Diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti
- Minacce verso il datore di lavoro o colleghi
- Danneggiamento di beni aziendali
- Falsa malattia o infortunio
- Violazione del patto di non concorrenza
- Uso scorretto dei permessi per legge n. 104/92
Questi comportamenti, per la loro gravità, rompono il legame di fiducia e giustificano il licenziamento senza indennità di preavviso, dopo l’accertamento e la valutazione giudiziale della proporzionalità tra la mancanza e la sanzione applicata.
Giusta causa e giustificato motivo soggettivo: differenze
Il licenziamento per giusta causa si distingue nettamente dal licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che si basa su un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, ma con conseguenze e processi differenti.
Giustificato motivo soggettivo
Questo tipo di licenziamento si verifica quando il lavoratore mostra una condotta rilevante dal punto di vista disciplinare, come:
- Negligenza sul lavoro
- Scarsa performance
- Violazione degli obblighi contrattuali
- Lesione di un interesse rilevante del datore di lavoro
Questi comportamenti, pur gravi, non estinguono immediatamente il rapporto di lavoro, permettendo al dipendente di usufruire di un periodo di preavviso.
Procedura applicabile
Per entrambe le tipologie di licenziamento, la procedura da seguire è quella prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Questa normativa obbliga il datore di lavoro a:
- Effettuare una precisa contestazione delle accuse al lavoratore.
- Consentire al lavoratore di difendersi dalle accuse presentate.
Inoltre, una differenza significativa tra le due tipologie di licenziamento risiede nel grado di gravità del comportamento e nelle ripercussioni sul rapporto fiduciario:
- Nel licenziamento per giusta causa, il comportamento del lavoratore è così grave da non permettere la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche temporaneamente.
- Nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il comportamento è serio ma consente una prosecuzione temporanea del rapporto, con la concessione di un preavviso.
Licenziamento per giusta causa: la normativa
Il quadro normativo offre diverse tutele ai lavoratori in caso di licenziamento per giusta causa. Queste norme sono pensate per proteggere i lavoratori da licenziamenti non giustificati e per regolare le condizioni di un licenziamento legittimo.
Le principali leggi italiane sul licenziamento
Le normative chiave includono:
- Legge n. 604/1966: stabilisce le basi del licenziamento individuale per motivi oggettivi.
- Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970, Art. 18): introduce tutele contro i licenziamenti illegittimi, garantendo la reintegrazione nel posto di lavoro o un’indennità sostitutiva.
- Riforma Fornero (Legge n. 92/2012): modifica le norme sui licenziamenti, introducendo procedure di conciliazione obbligatoria e dettagliate disposizioni su come i datori di lavoro devono comunicare i motivi del licenziamento.
- Jobs Act (D.lgs. n. 23/2015): definisce un sistema di tutele crescenti basate sulla data di assunzione del lavoratore e le dimensioni dell’impresa.
Tutele specifiche basate sulle dimensioni dell’impresa
Il licenziamento e le relative tutele variano a seconda delle dimensioni dell’impresa:
- Imprese con oltre 60 lavoratori: se il licenziamento per giusta causa è giudicato illegittimo per insussistenza del fatto, il lavoratore è reintegrato.
- Imprese con meno di 60 lavoratori: in caso di licenziamento illegittimo, si offre un’indennità economica anziché la reintegrazione.
Procedura di impugnazione e tutele post licenziamento
Il D.Lgs. n. 23/2015 stabilisce anche che:
- In caso di licenziamento per giusta causa, se la decisione viene impugnata e giudicata illegittima, il lavoratore può ricevere un’indennità calcolata in base all’anzianità di servizio, con un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità.
- I termini per l’impugnazione sono di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, con l’obbligo per il lavoratore di depositare l’atto di ricorso entro 180 giorni.
Come opporsi al licenziamento per giusta causa
Quando un lavoratore ritiene che il suo licenziamento per giusta causa non sia giustificato, ha specifiche opzioni legali per opporsi. Il D.Lgs. n. 23/2015 fornisce un quadro per la contestazione di questi licenziamenti.
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Processo di impugnazione del licenziamento
Per contestare un licenziamento per giusta causa, il lavoratore deve seguire questi passi:
- Notifica di impugnazione: invio di una comunicazione scritta all’azienda entro 60 giorni dalla ricezione del licenziamento.
- Deposito dell’atto di ricorso: presentazione di un ricorso presso la cancelleria del tribunale ordinario del lavoro entro 180 giorni dalla notifica di impugnazione.
Opzioni di conciliazione
Prima di procedere con azioni legali più formali, esistono possibilità di conciliazione:
- Richiesta di conciliazione: può essere avanzata presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
- Esiti della conciliazione:
- L’azienda non si presenta: il lavoratore può procedere con il ricorso legale.
- Non si raggiunge un accordo: si possono intraprendere ulteriori azioni legali.
- Si raggiunge un accordo: la disputa si risolve in modo consensuale.
Onere della prova
Nelle dispute legate al licenziamento, il lavoratore ha l’onere di dimostrare:
- L’esistenza del rapporto di lavoro.
- La realtà del licenziamento.
- La mancanza di giustificazione del licenziamento, se pertinente.
Tutela economica versus reintegrazione
In base alla normativa vigente, particolarmente con le disposizioni del Jobs Act per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, spesso si predilige una tutela economica rispetto alla reintegrazione nel posto di lavoro, soprattutto in contesti aziendali più grandi o in situazioni in cui il licenziamento viene giudicato ingiustificato.
Indennizzo in caso di licenziamento ingiustificato
Il lavoratore può ottenere un’indennità calcolata in base agli anni di servizio:
- Minimo: 4 mensilità.
- Massimo: 24 mensilità, a seconda della durata del servizio e della gravità del licenziamento.
Le conseguenze del licenziamento illegittimo
Quando un licenziamento per giusta causa viene giudicato illegittimo, il lavoratore ha diritto a specifiche forme di risarcimento o reintegrazione, a seconda delle circostanze del caso e della legislazione applicabile.
Opzioni di risarcimento per il lavoratore
In caso di licenziamento ritenuto illegittimo, il lavoratore può beneficiare di:
- Reintegrazione nel posto di lavoro: questa opzione è spesso riservata ai casi in cui il licenziamento è stato chiaramente ingiustificato e il rapporto di lavoro può essere ripristinato.
- Indennità sostitutiva: se la reintegrazione non è possibile o desiderabile, il lavoratore può ricevere una compensazione economica. Questa indennità è calcolata sulla base della retribuzione globale di fatto e può variare in base alla durata del servizio e alle specifiche del licenziamento.
Processo di impugnazione e termini legali
Il lavoratore deve agire entro specifici termini per impugnare il licenziamento:
- 60 giorni dalla notifica del licenziamento per avviare l’azione.
- 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale, se non è stata raggiunta una soluzione attraverso la conciliazione.
Tutele crescenti post-Jobs Act
Per i contratti stipulati dopo il 7 marzo 2015, le tutele si basano più sull’indennizzo che sulla reintegrazione, riflettendo una tendenza verso la compensazione economica piuttosto che il ripristino del posto di lavoro. L’indennizzo varia da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità, a seconda dell’anzianità di servizio e della situazione specifica del licenziamento.
FAQ (domande e risposte)
Cos’è il licenziamento per giusta causa?
Il licenziamento per giusta causa avviene quando un lavoratore commette un grave inadempimento che infrange il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Tale licenziamento è regolamentato dall’articolo 2119 del codice civile, il quale stabilisce che può avvenire senza preavviso se persiste una causa che impedisce la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro. Esempi includono furti, minacce, gravi violazioni contrattuali e comportamenti che danneggiano gravemente l’integrità professionale e personale nel contesto lavorativo.
Quando scatta il licenziamento per giusta causa?
Il licenziamento per giusta causa scatta quando il comportamento del lavoratore è così grave da non permettere la prosecuzione del rapporto lavorativo, neanche in modo temporaneo. Ciò include azioni che compromettono severamente il legame di fiducia essenziale per la collaborazione tra dipendente e datore di lavoro, come insubordinazione significativa, danneggiamento di proprietà aziendale, o comportamenti che mettono a rischio la sicurezza sul lavoro.
Come può un lavoratore opporsi al licenziamento per giusta causa?
Un lavoratore può opporsi a un licenziamento per giusta causa attraverso la contestazione legale del licenziamento. Questo implica inviare una comunicazione scritta di impugnazione al datore di lavoro entro 60 giorni dalla notifica del licenziamento e depositare un ricorso presso la cancelleria del tribunale ordinario entro 180 giorni. È possibile anche richiedere un tentativo di conciliazione tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro come passo preliminare.
Quali sono le conseguenze di un licenziamento illegittimo?
Se un licenziamento per giusta causa viene giudicato illegittimo, il lavoratore può essere reintegrato nel proprio posto di lavoro o ricevere un’indennità sostitutiva. Le conseguenze specifiche dipendono dalla legislazione applicabile e dalle dimensioni dell’azienda. In generale, se il licenziamento viene annullato, il lavoratore ha diritto a compensazioni che possono includere il risarcimento dei danni e il pagamento delle retribuzioni perdute.
Come si differenziano giusta causa e giustificato motivo soggettivo?
La giusta causa si riferisce a comportamenti così gravi da rendere immediatamente impossibile il proseguimento del rapporto di lavoro. Al contrario, il giustificato motivo soggettivo, pur rappresentando un inadempimento significativo del lavoratore, non interrompe necessariamente il rapporto di lavoro in modo immediato e consente un periodo di preavviso. Questo tipo di licenziamento si basa su una condotta meno grave, che tuttavia viola gli obblighi contrattuali in modo rilevante.
Quali indennità spettano dopo un licenziamento per giusta causa?
Se il licenziamento per giusta causa è legittimo, generalmente non sono previste indennità di preavviso per il lavoratore, a causa della gravità del suo comportamento. Tuttavia, se il licenziamento viene poi giudicato illegittimo, il lavoratore può avere diritto a indennizzi che includono il pagamento di mensilità basate sull’anzianità di servizio, un risarcimento per il danno subito, e potenzialmente la reintegrazione nel posto di lavoro o un’indennità sostitutiva.
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