Nuovi contratti a termine: il governo ha scelto la semplificazione, ma viene comunque richiesta una gestione molto attenta. (scopri tutti gli annunci e le offerte di lavoro sempre aggiornati. Ricevi su WhatsApp e sul canale Telegram la rassegna stampa con le ultime novità sui concorsi e sul mondo del lavoro. Resta sempre aggiornato sulla nostra pagina Facebook e Prova il nostro tool online per la ricerca di lavoro in ogni parte d’Italia. Per continuare a leggere l’articolo da telefonino tocca su «Continua a leggere» dopo l’immagine di seguito).
INDICE
- Nuovi contratti a termine, gestione attenta
- Nuovi contratti a termine, cosa deve fare il datore di lavoro
- Nuovi contratti a termine, senza accordo collettivo
- Nuovi contratti a termine, come scrivere la causali
- Nuovi contratti a termine, contenziosi
Le nuove regole sui contratti a tempo determinato e per la somministrazione di manodopera sono state previste dall’Articolo 24 del decreto lavoro (decreto legge numero 48 del 2023).
Prima di valutare come devono essere gestiti i contratti per non incorrere in errori e contenziosi, ricordiamo cosa prevedono le nuove disposizioni.
I contratti potranno avere una durata superiore ai 12 mesi ma non andare oltre i 24 mesi:
- nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
- in assenza delle previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- in sostituzione di altri lavoratori.
Le nuove causali non possono essere applicate:
- ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni;
- ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione;
- ai contratti stipulati da enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione.
In questi casi sono ancora valide le norme previste nel decreto Dignità.
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Nuovi contratti a termine, gestione attenta
Nonostante la semplificazione le parti sociali e individuali dovranno avere una gestione molto attenta dei contratti a tempo determinato, il rischio è che la causale possa rivelarsi, come è già accaduto in passato, uno dei motivi più frequenti di contenzioso e conflitto.
Negli anni scorsi da dove nascevano i problemi? Da una convinzione sbagliata. Ovvero quella di ritenere le «esigenze tecniche, organizzative o produttive», un adempimento semplice da rispettare. Così semplice da configurarsi come una liberalizzazione del lavoro a termine.
Non era così all’epoca e non lo è neppure oggi, con le nuove disposizioni. Ci sono infatti dei limiti precisi che dovranno essere gestiti e rispettati proprio per evitare il ritorno a un contenzioso diffuso (cioè l’aspetto che il governo aveva intenzione di ridurre o eliminare).
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Nuovi contratti a termine, cosa deve fare il datore di lavoro
La questione riguarda in particolare i datori di lavoro (ma sapere come funzione è di grande aiuto anche ai dipendenti). Ebbene se si intende prorogare un contratto oltre i 12 mesi, la prima operazione da fare è quella di verificare cosa prevedono rispetto al lavoro a termine i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali.
Nei contratti dovrebbero infatti essere indicati i casi in cui è possibile prorogare un contratto a tempo determinato. Spesso non ci sono riferimenti a quello che dispone il decreto, ovvero le «esigenze tecniche, organizzative e produttive».
Non sono previste neppure disposizioni che forniscano informazioni dettagliate sulle future norme collettive. Significa che la delega alle parti sociali è più estesa. Non si limita alle causali collettive, ma si estende fino a fissare parametri che siano oggettivi per determinare le proroghe e i rinnovi.
Nuovi contratti a termine, senza accordo collettivo
E se non c’è accordo collettivo? Beh, la situazione non si semplifica. O meglio, sono più facili solo i rinnovi motivati dall’esigenza di sostituire un altro lavoratore. Altrimenti i datori di lavoro avranno l’obbligo di gestire il rinnovo o la proroga con i singoli dipendenti.
Sarà necessario scrivere le ragioni che impongono la necessità di prolungare il rapporto. In pratica sarà indispensabile definire bene quali sono le «esigenze tecniche, organizzative e produttive» che rendono essenziale la proroga. In questo caso il percorso potrebbe avere vincoli più stringenti rispetto al contratto collettivo.
Nuovi contratti a termine, come scrivere la causali
La causali non possono essere approssimative, generiche o con clausole che non hanno alcun riferimento con la realtà aziendale. Insomma, niente prestampati.
Sarà invece opportuno (necessario, se si vuole evitare la possibilità di un possibile e futuro contenzioso) descrivere nei dettagli qual è la necessità produttiva, tecnica o organizzativa che impone il rinnovo del contratto a termine. Ma non solo: è anche opportuno che le causali siano dimostrabili in un eventuale giudizio.
Non sarà invece necessario segnalare una esigenza imprevedibile (come accadeva con il decreto Dignità).
Nuovi contratti a termine, contenziosi
Se si rispettano questi criteri, sarà difficile attivare un contenzioso, ovviamente nel caso non si siano registrati altri abusi.
Una gestione superficiale delle causali potrebbe avere conseguenze diverse.
Ovviamente per far sì che i contratti a termine siano uno strumento utile per ridurre il precariato, il fenomeno delle false partite Iva e degli appalti illeciti sarà indispensabile che i datori di lavoro si muovano con estrema correttezza e all’interno dei paletti che sono stati imposti dalla normativa.
In caso contrario, oltre ad alimentare un contenzioso che negli anni scorsi è stato piuttosto elevato, i nuovi contratti a termine rischiano di rivelarsi una ulteriore occasione di precariato, senza che ci sia un vero sbocco lavorativo a tempo indeterminato per i dipendenti.
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