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Si può rifiutare la riduzione dell’orario di lavoro?

Si può rifiutare la riduzione dell’orario di lavoro? Cosa rischia il dipendente che non accetta di passare dal full time al part time? L’azienda deve sempre giustificare una riduzione dell’orario di lavoro? Vediamo cosa ha stabilito la Cassazione.

di Redazione

Aprile 2024

Vediamo in questo post se si può rifiutare la riduzione dell’orario di lavoro e cosa rischia il dipendente se non accetta di passare dal full time al part time. Come funziona la procedura e se l’azienda deve sempre fornire una giustificazione. Cosa ha stabilito la Cassazione. (scopri le ultime notizie su lavoro, disoccupazione, offerte di lavoro e concorsi attivi. Ricevi le news gratis su WhatsApp, Telegram e Facebook).

Quando l’azienda può ridurre l’orario di lavoro

Il datore di lavoro è ovviamente il responsabile per l’organizzazione interna dell’azienda. Tra i suoi compiti c’è anche quello di gestire l’orario lavorativo. Può modificare turni o cambiare un contratto da part-time a full-time, e viceversa. La sue decisioni devono essere però supportate da motivazioni valide legate a necessità organizzative o di produzione.

Non è permesso quindi utilizzare queste modifiche contrattuali come strumento di ritorsione contro un lavoratore considerato sgradito. Infatti, il licenziamento di un dipendente che ha rifiutato un cambiamento dell’orario perché non ci sono motivazioni concrete e verificabili a sostegno della decisione dell’azienda, sarà considerato nullo.

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Si può rifiutare la riduzione dell’orario di lavoro?

Un dipendente ha il diritto di rifiutare una modifica del proprio orario lavorativo, come nel caso di un passaggio da un contratto full-time a uno part-time o viceversa). Il diritto è sostenuto dalla giurisprudenza. In pratica, il lavoratore non deve essere forzato ad accettare modifiche alle condizioni lavorative che non erano state concordate al momento del suo ingresso nell’azienda.

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Protezione legale per il lavoratore

La giurisprudenza riconosce quindi il diritto del lavoratore di mantenere le condizioni originarie del contratto, offrendo protezione contro modifiche unilaterali imposte dal datore di lavoro.

Quando dire di “no” comporta il licenziamento

La Cassazione ha stabilito, con la sentenza numero 30093 del 30 ottobre 2023 (la trovi qui sotto), che il licenziamento basato esclusivamente sul rifiuto di una variazione dell’orario di lavoro non è legittimo. Il datore di lavoro deve dimostrare l’esistenza di esigenze economico-organizzative che rendano necessario il cambiamento e che non siano disponibili alternative praticabili.

Principio di repêchage

Prima di procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come per le ragioni economiche, il datore di lavoro è tenuto a verificare se è possibile ricollocare il dipendente in altre mansioni. Queste mansioni dovrebbero essere compatibili con le qualifiche professionali del dipendente e, preferibilmente, allo stesso livello contrattuale. Solo se queste possibilità non sono praticabili, si può considerare il passaggio a livelli inferiori, senza stravolgere l’organigramma aziendale. Deve esistere un equilibrio tra le esigenze del dipendente e l’autonomia organizzativa del datore di lavoro.

L’onere della prova

Il datore di lavoro ha l’onere della prova quando deve dimostrare che ha tentato il repêchage, ossia il riutilizzo del dipendente in altre mansioni prima di procedere al licenziamento. È responsabilità del datore, più di chiunque altro, conoscere l’assetto organizzativo dell’azienda e quindi essere in grado di fornire questa dimostrazione.

Principio di vicinanza della prova

In pratica il datore di lavoro deve dimostrare che le ragioni dietro il cambiamento di orario sono legittime e che non esistono alternative valide per mantenere il dipendente nel suo ruolo originale.

Cosa rischia chi rifiuta il cambio di orario sul lavoro?

Secondo un precedente stabilito dalla Cassazione (ordinanza n. 29337/2023, la trovi qui sotto)), il licenziamento successivo al rifiuto di un lavoratore di accettare una trasformazione del suo orario di lavoro da part time a full time (o viceversa) non è automaticamente nullo. Ma non è escluso che il licenziamento possa essere considerato una ritorsione nei confronti del rifiuto di variazione del nuovo orario di lavoro.

Elementi necessari per determinare la nullità del licenziamento

Per stabilire la nullità del licenziamento, è necessario che siano presenti e dimostrati dal datore di lavoro tre elementi chiave:

  1. Esigenze economiche ed organizzative che rendono impossibile mantenere l’orario di lavoro originario.
  2. Una proposta formale al dipendente di trasformare l’orario di lavoro e il conseguente rifiuto dello stesso.
  3. Un rapporto di causa-effetto tra la necessità di variare l’orario di lavoro e il licenziamento.

Quali sono le protezioni legali per il lavoratore?

Le leggi e i contratti collettivi offrono protezione ai lavoratori che rifiutano modifiche non concordate al loro orario di lavoro. Queste normative impediscono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo a meno che l’azienda non dimostri che la modifica era necessaria a causa di una riorganizzazione aziendale che rende la prestazione precedente del lavoratore non più adeguata alle necessità della società.

Importanza della dimostrazione da parte del datore di lavoro

Le parole “a meno che l’azienda non dimostri” sottolineano che, di fronte alla contestazione di un lavoratore, spetta al datore di lavoro fornire la prova contraria. Questo significa che deve esistere una esigenza organizzativa o produttiva effettiva e concreta che giustifichi il licenziamento basato sulla riduzione dell’orario di lavoro.

La sentenza della Cassazione

Nel caso specifico analizzato dalla Cassazione, il licenziamento di una lavoratrice che aveva rifiutato la variazione dell’orario di lavoro non è stato considerato legittimo. La Corte ha evidenziato che non erano state proposte alla dipendente altre soluzioni orarie o occupazionali che potessero evitare il licenziamento. Questo caso dimostra l’importanza delle protezioni legali per i lavoratori e la necessità che le aziende seguano le procedure corrette prima di procedere con decisioni drastiche come il licenziamento.

Si può rifiutare la riduzione dell’orario di lavoro?
Nell’immagine un lavoratore che a sua insaputa gli è stato ridotto l’orario di lavoro.

FAQ (domande e risposte)

Si può rifiutare legalmente la riduzione dell’orario di lavoro?

Sì, un dipendente può legalmente rifiutare una riduzione dell’orario di lavoro se le nuove condizioni non erano state concordate al momento dell’assunzione. La giurisprudenza tutela il lavoratore da modifiche unilaterali al contratto che alterano significativamente l’orario lavorativo originariamente pattuito, come il passaggio da full-time a part-time o viceversa. Questo diritto è riconosciuto per evitare che il lavoratore debba accettare condizioni lavorative sostanzialmente diverse da quelle inizialmente concordate.

Quali sono le condizioni legali per ridurre l’orario di lavoro?

Il datore di lavoro può proporre una riduzione dell’orario di lavoro solo se ci sono validi motivi organizzativi o produttivi che giustificano tale cambiamento. Inoltre, non può essere usato come strumento di ritorsione contro un lavoratore scomodo. Le modifiche devono essere supportate da necessità reali dell’azienda, e ogni decisione di ridurre l’orario deve essere fondata su ragioni concrete e verificabili, altrimenti il licenziamento risultante potrebbe essere dichiarato nullo.

Cosa rischia un dipendente che rifiuta il part-time?

Un dipendente che rifiuta un cambio di orario da full-time a part-time può affrontare il rischio di licenziamento, tuttavia, questo licenziamento sarà considerato legittimo solo se il datore di lavoro dimostra che non esistono alternative praticabili e che le esigenze economico-organizzative rendono indispensabile tale cambiamento. In assenza di queste condizioni, un licenziamento basato esclusivamente sul rifiuto del dipendente di accettare il nuovo orario è considerato illegittimo.

Quando il licenziamento per rifiuto di orario è illegittimo?

Il licenziamento è considerato illegittimo quando il datore di lavoro non riesce a dimostrare la necessità organizzativa o economica dietro la proposta di modifica dell’orario di lavoro e non ha verificato la possibilità di reimpiegare il dipendente in altre mansioni compatibili con le sue qualifiche professionali. La Cassazione ha chiarito che prima di procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve esplorare tutte le possibili alternative per mantenere il dipendente all’interno dell’organizzazione.

Come deve provare un’azienda la necessità di ridurre l’orario?

L’azienda deve dimostrare che le ragioni dietro la riduzione dell’orario di lavoro sono legate a reali esigenze economiche o organizzative. Questo include la dimostrazione che non vi sono altre opzioni praticabili per il reimpiego del dipendente in posizioni compatibili con il suo livello di professionalità. Il principio di “vicinanza della prova” stabilisce che il datore di lavoro, essendo il più informato sull’assetto organizzativo dell’azienda, è colui che deve fornire le prove necessarie per giustificare il licenziamento.

Quali protezioni legali ha chi rifiuta la variazione oraria?

La legge e i contratti collettivi proteggono i lavoratori che rifiutano modifiche non concordate al loro orario di lavoro. Queste protezioni precludono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo a meno che l’azienda non dimostri che le modifiche sono dovute a una riorganizzazione aziendale necessaria per adeguare la prestazione del lavoratore alle nuove esigenze della società. Se il datore di lavoro non riesce a fornire una tale dimostrazione, il licenziamento può essere considerato nullo.

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